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  • CN 62-1112/TF　
  • ISSN 1005-2518　
  • 创刊于1988年
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黄金科学技术, 2021, 29(4): 593-601 doi: 10.11872/j.issn.1005-2518.2021.04.202

采选技术与矿山管理

金属矿山安全文化对员工安全行为的作用机理研究

史秀志,, 丁春胜,, 秦亚光

中南大学资源与安全工程学院，湖南 长沙 410083

Research on the Effect Mechanism of Safety Culture on Employee Safety Behavior in Metal Mines

SHI Xiuzhi,, DING Chunsheng,, QIN Yaguang

School of Resources and Safety Engineering，Central South University，Changsha 410083，Hunan，China

通讯作者: 丁春胜（1995-），男，山西临汾人，硕士研究生，从事矿山安全文化方面的研究工作。837157817@qq.com

收稿日期: 2020-11-25   修回日期: 2021-02-05   网络出版日期: 2021-10-08

基金资助: “十三五”国家重点研发计划课题“深部高储能矿岩组孔超前致裂精准爆破技术”.  2017YFC0602902

Received: 2020-11-25   Revised: 2021-02-05   Online: 2021-10-08

作者简介 About authors

史秀志（1966-），男，河北邯郸人，教授，博士生导师，从事采矿与安全方面的研究工作baopo@csu.edu.cn , E-mail：baopo@csu.edu.cn

摘要

矿山安全文化对于预防矿山事故有重要作用，是被动安全转向主动安全的发力点。现有文献主要关注安全文化与安全行为的关系，但是针对二者之间中介变量的研究很少。为进一步探索金属矿山企业安全文化对员工安全行为的作用机理，引入心理授权作为中介变量。通过对广东某金属矿山企业的工作人员开展问卷调查，并利用结构方程模型软件SmartPLS对调查数据进行实证研究。结果表明：矿山安全文化对员工安全行为存在正向显著影响，并且心理授权在二者之间起完全中介作用。为此金属矿山企业高层管理者不仅要通过加强企业安全文化建设来提高员工的安全行为，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员工的工作自主性和自我效能，从而让员工养成良好的安全行为习惯。

关键词： 安全文化 ; 安全行为 ; 心理授权 ; 中介效应 ; 信度 ; 效度 ; 金属矿山

Abstract

The development of any enterprise must take safety as the fundamental premise，and safety is the first priority of mining enterprises.Mining-related occupations have significant hazards that are difficult to eliminate and characterized by a lower occupational safety culture and a higher accident rate than occupations with lower or easily eliminated hazards.The safety production situation in metal mining enterprises is still very serious，and human-induced accidents account for most of them.Therefore，it is very important for enterprises to strengthen the construction of their own safety culture and let employees develop good safety behavior habits.The current literatures mainly focus on the relationship between safety culture and safety behavior，but few studies focus on the mediating variables between them.In order to further explore the mechanism of the effect of safety culture on employees’ safety behavior in metal mining enterprises，psychological authorization was introduced as a mediating variable.Questionnaire and empirical analysis were used in this study.A questionnaire survey was conducted among the workers in a metal mining enterprise in Guangdong，and the data were analyzed by using the structural equation modeling software SmartPLS in empirical analysis.The data collected by the questionnaire survey have good reliability and validity and can be used for further analysis.The results show that safety culture has a positive and significant effect on employees’ safety behavior，and psychological empowerment plays a complete mediating role between safety culture and safety behavior.The influence of each dimension of safety culture on safety behavior is different.The direct influence coefficients of safety communication，safety management commitment，safety training and safety incentive are 0.495，0.481，0.276 and 0.155，respectively.In the dimension of psychological empowerment，the influence path coefficients of job meaning，self-efficacy and autonomy on safe behavior are 0.200，0.180 and 0.696，respectively.The study further defined that the psychological authorization between safety culture and safety behavior plays a specific role.Therefore，the leaders of metal mining enterprises should not only strengthen the construction of safety culture to improve the safety behavior of employees，but also be good at creating a sense of psychological authorization for employees to improve their work autonomy and self-efficacy，so as to enable employees to develop good habits of safety behavior，in turn，improve employee safety behavior，to achieve the purpose of reduce and prevent accidents，truly realizing the metal mine enterprise intrinsically safe.

Keywords： safety culture ; safety behavior ; psychological authorization ; mediation effect ; reliability ; validity ; metal mine

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本文引用格式

史秀志, 丁春胜, 秦亚光. 金属矿山安全文化对员工安全行为的作用机理研究[J]. 黄金科学技术, 2021, 29(4): 593-601 doi:10.11872/j.issn.1005-2518.2021.04.202

SHI Xiuzhi, DING Chunsheng, QIN Yaguang. Research on the Effect Mechanism of Safety Culture on Employee Safety Behavior in Metal Mines[J]. Gold Science and Technology, 2021, 29(4): 593-601 doi:10.11872/j.issn.1005-2518.2021.04.202

安全文化这一概念是由国际原子能机构于1991年正式提出的。随着安全文化研究的深入，各行各业开始重视企业内部安全文化建设。对于金属矿山企业来说，由于工作人员直接与自然环境接触，以天然的自然资源为工作对象，在生产过程中面临着许多不确定性因素，因此存在较大的安全生产风险。近年来，在政府、安全监管部门和矿山企业的共同努力下，我国金属矿山的安全水平得到了明显提升，但由于矿山环境（尤其是深部开采环境）的不确定性，致使金属矿山总体安全形势依然严峻（韦建平，2018；代转等，2019）。

安全文化是影响企业安全生产状况的重要因素（付净等，2019；Moreira et al.，2021；Van Nunen et al.，2018），为此国内外学者从多方面、多维度对各个领域企业安全文化开展了系统研究。傅贵等（2011）采用结构方程模型对企业安全文化进行研究，得到安全文化的5个构成因子，即领导责任、安全理念、安全认知、员工参与和安全业绩，并对这5个因子间的因果关系进行了分析验证。谢振华等（2012）从安全行为文化、安全制度文化、安全精神文化和安全物质文化4个方面，对金属矿山企业安全文化的建设现状进行了评价。Cakit et al.（2019）采用结构方程模型方法对日本石油化工行业的安全文化进行了研究，发现员工安全态度、同事支持、工作压力和安全管理系统是影响违章行为、个人安全动机和个人错误行为的重要因子。Minh et al.（2020）从安全承诺、安全政策和安全培训等22个维度分析了建筑业韧性安全文化的影响因素。Kuo et al.（2020）在关于酒店行业的安全文化研究中，采用德尔菲法、探索性因子分析和验证性因子分析的方法，确定了安全文化的5个维度，分别是组织、培训、心理、环境和行为。加强安全文化建设对于一个组织可靠、有效和持续的安全表现都是必要的（Schulman，2020）。傅贵等（2013）首次提出了行为安全“2-4”模型，这个新型现代事故致因链指出安全文化是事故发生的根本原因。安全文化研究为安全管理水平的提升和有效预防安全事故的发生提供了一个新的视角（于广涛等，2004）。然而，现有研究主要集中在安全文化与安全行为之间的关系，但对二者之间的中介变量研究较少。

鉴于此，本文通过引入心理授权这一概念，研究安全文化对安全行为的影响作用。目前安全文化的维度尚未有一个统一的标准，因此在上述文献的基础上，结合金属矿山的实际情况，选择4个出现频率较高的维度（安全培训、安全管理承诺、安全交流和安全激励），尝试探讨安全文化通过心理授权对员工安全行为的影响，构建了“安全文化—心理授权—安全行为”结构方程模型。

1 理论基础和研究假设

社会认知理论指出，个体行为不仅受到环境的影响，而且受到心理感知的作用（叶新凤等，2014）。心理授权是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念（Usman et al.，2021；Zhang et al.，2019；Gottfre-dson et al.，2020）。Cooper（2000）构建的互惠安全文化模型中包含主观的心理因素、可观察的安全行为和客观的情境特征（图1）。现有研究基本上是从员工安全行为及其所处的客观环境来研究安全文化的，对于个体心理因素的研究较少。心理授权理论认为，高水平的心理授权与组织公民行为呈正相关性。组织公民行为是指员工的一种自发行为，有助于建设员工的心理和社会环境。在企业中如果员工的安全行为是自发产生的，而不是靠领导监督或其他外在因素导致的，就会从根源上杜绝不安全行为的发生，有助于降低安全生产事故的发生率，从而达到企业安全生产的目的。

图1

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图1   互惠安全文化模型（Cooper，2000）

Fig.1   Reciprocal safety culture model（Cooper，2000）


1.1 安全文化与安全行为

安全文化是个人和群体的价值观念、态度、能力和行为方式的产物（郑霞忠等，2011）。不同的组织类型由于其不同的安全要求和生产特点而产生不同的安全文化。金属矿山安全生产的根本前提是建设良好的企业安全文化，以往研究表明安全文化对企业员工的安全行为表现有着正向积极的影响。曹庆仁等（2011）运用结构方程模型的方法，实证分析发现安全激励和安全沟通对员工的安全行为有着直接影响。张舒（2012）从安全培训、安全管理承诺、安全激励、安全政策和安全沟通与反馈5个维度，探讨了管理者安全行为与安全行为绩效之间的作用关系。王丹等（2016）根据436份矿工的有效问卷，利用结构方程模型分析发现，领导行为可通过安全文化间接影响安全行为。方叶祥等（2019）运用结构方程模型，通过对煤炭企业调查问卷数据进行分析发现，工作满意度在安全文化与安全行为之间存在着中介作用。基于上述研究成果，本文提出如下假设：

H1：安全文化对安全行为存在显著正向影响。

1.2 心理授权与安全行为

心理授权理论表明，企业员工在感知到心理授权之后，自身的态度与行为会发生相应的改变。崔晓彤（2018）采用相关分析方法，发现心理授权与职业安全健康态度及其各维度显著相关，心理授权在员工的职业安全健康情感和职业安全健康行为之间起着调节作用。梅强等（2017）采用结构方程模型方法，分析了安全文化对员工安全行为的影响，发现企业安全文化对安全氛围存在正向影响，安全氛围在安全文化与安全行为之间发挥着中介作用。叶新凤等（2014）基于社会认知理论和心理资本理论，采用逐步回归方法分析安全氛围对员工安全行为的影响，结果发现心理资本在安全氛围与安全遵守行为、安全参与行为之间发挥着中介作用。由于安全管理承诺、安全培训、安全激励和安全交流等都是领导、管理者行为的直接表现，而领导的行为表现会通过心理授权影响员工的心理状态，进而在一定程度上影响员工的行为表现。因此，本文提出如下研究假设：

H2：心理授权对安全行为存在显著正向影响。

1.3 安全文化与心理授权

王浩（2019）通过采用问卷调查与结构方程模型相结合的方法进行研究，发现矿山员工行为安全以其安全能力和安全动机为媒介，受到来自矿山企业安全文化的间接影响。心理授权维度中的自我效能感会引导个人对周边环境和组织氛围做出主观选择（李思琦，2018）。员工心理授权的重要影响因素是要具备良好的授权氛围，一个组织或企业可以通过建立良好的安全文化环境，在无形之中影响员工的心理授权能力，从而提高员工的工作积极性和满意度，达到减少甚至杜绝不安全行为的目的。因此，本文提出如下研究假设：

H3：安全文化对心理授权存在显著正向影响。

1.4 心理授权的中介效应

心理授权理论表明，心理授权在员工组织承诺与工作绩效之间发挥着中介作用。李超平等（2006）研究发现，心理授权在变革型领导与员工安全态度之间发挥着中介作用。丁琳等（2007）研究证实了心理授权在变革型领导与组织公民行为之间发挥着中介作用。由于领导承诺及行为属于安全文化中的关键要素，而组织公民行为、安全态度属于安全行为的重要表现，结合上文的理论分析可知，安全文化对心理授权和员工安全行为可能存在正向影响，且心理授权也会对安全行为产生正向作用，因此，心理授权可能在安全文化与员工安全行为之间发挥着中介作用。鉴于此，本文提出如下研究假设：

H4：心理授权在安全文化与员工安全行为之间存在显著的中介效应。基于上述假设建立本文的研究框架，如图2所示。

图2

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图2   研究假设框架示意图

Fig.2   Schematic diagram of research hypothesis frame


2 研究设计

2.1 测量工具

安全文化的测量问卷根据本文所选维度自行设计，并在征询专家和矿山企业安全管理人员意见的基础上进行了完善，因此具有一定的内容效度。问卷包括安全管理承诺、安全培训、安全交流、安全激励和安全行为等9个维度共33个题项，其中心理授权（其测量采用Spreitzer量表）包括工作意义、自主效能、自主性和工作影响4个维度共12个题项，见表1。

表1   测量模型信度分析

Table 1  Reliability analysis of measurement model

维度测量题项外部模型载荷Cronbach’s alphaCRAVE

安全管理

承诺

公司领导高度重视安全问题0.7630.8380.8910.673
公司为员工提供了充分的个人安全防护装备0.840
公司领导看到员工不安全作业时会及时采取纠正措施0.851
公司领导定期参加安全会议0.824
安全培训公司为员工开展定期的工作技能和安全培训0.7590.8630.9020.649
公司为员工提供充分的培训，以确保员工学会各种安全制度和操作规程0.832
在企业培训项目中，管理者高度重视安全培训0.919
公司鼓励员工参与安全培训0.758
经过安全培训，员工可以发现工作现场存在的危险源0.748
安全交流如果我向领导反映安全问题，领导会听取我的意见0.7040.8660.9030.653
如果同事违规操作，我会给予提醒0.760
我会经常和同事交流安全操作的心得0.850
公司领导经常提供安全反馈和建议0.856
公司有关的安全信息会及时公布，并确保员工知悉0.857
安全激励公司奖励为安全生产树立榜样的人0.9470.8770.9420.891
公司领导经常表扬员工的安全行为0.941
安全行为我在工作中时刻保持安全意识0.8440.8700.9060.660
我时刻遵守安全制度和操作规程0.906
我在工作中穿戴劳动防护用品0.880
我积极参加安全培训和安全会议0.868
我鼓励同事安全地作业0.888
工作意义我所做的工作对我来说非常有意义0.7000.7060.7930.563
工作上所做的事对我个人来说非常有意义0.737
我的工作对我来说非常重要0.719
自主效能我掌握了完成工作所需要的各项技能0.7430.7830.7820.545
我自信自己有干好工作上的各项事情的能力0.709
我对自己完成工作的能力非常有信心0.769
自主性我自己可以决定如何来着手做我的工作0.7320.7050.7520.505
在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权0.715
在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权0.726
工作影响我对发生在本部门的事情的影响很大0.7860.7910.7360.586
我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用0.753
我对发生在本部门的事情有重大影响0.769

注：Cronbach’s alpha 为克隆巴赫系数；CR为组合信度；AVE为平均方差提取值

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2.2 研究样本

问卷调查对象为广东省凡口铅锌矿的工作人员，共发放100份调查问卷，剔除倾向性过于明显和漏答题较多的问卷，最终获得有效问卷93份，有效问卷回收率为93%。调查样本的描述性统计分析结果见图3。问卷答案采用Likert 5级量表（1代表非常不同意、2代表不同意、3代表中立、4代表同意、5代表非常同意）。

图3

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图3   样本描述性统计分析结果

Fig.3   Results of sample descriptive statistical analysis


3 实证研究

3.1 测量模型检验

（1）信度检验。本文采用基于偏最小二乘法的结构方程软件SmartPLS对收集的调查问卷数据进行分析，首先对数据的信度进行检验，判断测量模型是否具有可靠性。如表1所示，测量题项的载荷因子和潜在变量的克隆巴赫系数均大于0.7，组合信度在0.736~0.942范围内，均符合大于0.7的标准，说明问卷具有较高的可信度，基于该问卷的分析是可靠的。

（2）效度检验。效度检验主要是看量表能够在多大程度上准确地反映潜变量（Zwetsloot et al.，2020）。效度分为收敛效度和区分效度。问卷调查数据的平均方差提取值（Average Variance Extracted，AVE）均大于0.5，表明本文的测量模型具有良好的收敛效度。如表2所示，区分效度（Discriminant Validity，DV）均大于该变量与其他变量的相关系数，说明本文设计的量表具有比较良好的信度和效度。

表2   测量模型效度分析

Table 2  Validity analysis of measurement model

安全管理承诺安全交流安全培训安全激励安全行为工作影响工作意义自主性自主效能
安全管理承诺0.820
安全交流0.6950.898
安全培训0.6210.8070.944
安全激励0.8000.7180.7310.876
安全行为0.7500.8810.8120.8170.892
工作影响0.4700.5160.4390.5660.5090.697
工作意义0.5300.5370.4570.4860.6880.2880.751
自主性0.6260.5200.5000.5970.5010.4010.3810.711
自主效能0.5470.5000.5440.5410.5710.4170.4590.5300.738

注：表中数据为区分效度

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3.2 结构模型验证

（1）结构模型路径检验。本文采用基于偏最小二乘法的结构方程模型方法对样本数据进行分析，并采用软件内嵌Bootstrapping功能进行重复抽样（抽样数为2 000）以检验路径系数的显著性。

路径检验结果（表3）显示：安全管理承诺对心理授权有显著影响，且排序依次为自主性、自我效能感和工作影响；安全培训对员工的自我效能感无显著影响，但对工作意义存在正向影响，对自主性和工作影响存在负向影响；安全交流对心理授权影响显著，对工作影响、自主性、自我效能感和工作意义的影响依次降低。安全激励对自主性存在显著影响，对心理授权的其余3个维度不存在显著影响。工作意义、自我效能感和自主性对安全行为存在显著影响，路径系数分别为0.200、0.180和0.696，但工作影响对安全行为的影响并不显著。

表3   模型路径检验结果

Table 3  Results of model path test

路径关系路径系数T值检验结果
安全管理承诺→工作意义0.1360.992不成立
安全管理承诺→自我效能感0.2762.300成立
安全管理承诺→自主性0.3643.253成立
安全管理承诺→工作影响0.2211.546成立
安全培训→工作意义0.2632.023成立
安全培训→自我效能感0.1390.976不成立
安全培训→自主性-0.1841.681成立
安全培训→工作影响-0.2051.602成立
安全交流→工作意义0.2381.837成立
安全交流→自我效能感0.2802.295成立
安全交流→自主性0.4073.591成立
安全交流→工作影响0.5313.951成立
安全激励→工作意义0.0800.805不成立
安全激励→自我效能感0.0150.148不成立
安全激励→自主性0.2242.329成立
安全激励→工作影响-0.1271.043不成立
工作意义→安全行为0.2003.895成立
自我效能感→安全行为0.1802.168成立
自主性→安全行为0.6962.580成立
工作影响→安全行为-0.1700.185不成立

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（2）心理授权在安全文化与安全行为之间的中介作用。首先在SmartPLS软件中构建一个只有安全文化4个维度与安全行为的直接路径简单模型，即先不考虑心理授权的影响作用。计算结果表明，安全管理承诺、安全交流、安全激励和安全培训对安全行为的路径系数分别为0.481、0.495、0.155和0.276。然后再将心理授权的工作意义、自我效能感、自主性和工作影响加入上述模型中作为中介变量进行模型检验，结果发现安全激励和安全培训对安全行为的影响变得不显著。最后比较2个模型中结果潜变量（安全行为）的R2值，发现加入心理授权变量后模型中安全行为的R2值由原来的0.583变为0.768，见表4。表明心理授权在安全管理承诺、安全交流与安全行为之间具有部分中介作用，在安全激励、安全培训与安全行为之间具有完全中介作用。

表4   中介效应检验结果

Table 4  Results of mediation effect test

模型类型自变量路径系数T值R2
无中介变量模型安全管理承诺0.4812.0370.583
安全交流0.4954.026
安全激励0.1552.531
安全培训0.2763.463
有中介变量模型安全管理承诺0.2692.7520.768
安全交流0.3323.427
安全激励0.2701.465
安全培训0.2641.983

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4 结论

从安全管理承诺、安全交流、安全激励和安全培训4个角度出发，引入心理授权作为中介变量，构建了“安全文化—心理授权—安全行为”概念模型，通过实证研究得出以下结论：

（1）安全文化对员工的心理授权存在显著的正向作用，为了加强员工的心理授权，金属矿山企业高层管理者可以给员工明确的安全承诺，让员工从心理上获得安全感，从而在作业现场遵守安全操作规程，积极参与安全会议和安全活动，形成良好的安全氛围。矿山企业高层管理者亦可按员工需要对其进行安全培训，从而提高员工安全知识和技能。此外，管理者还应注重与员工的沟通交流，对员工报告的安全问题及时反馈，从而提高员工的心理授权，有利于企业安全文化建设。

（2）心理授权对员工安全行为存在显著正向作用。工作意义、自我效能感和自主性对安全行为存在显著影响，路径系数分别为0.200、0.180和0.696。为此，企业管理者可通过安全管理承诺和安全激励等措施来加强员工的心理授权，并及时监督上报员工的不安全行为。

（3）心理授权在安全文化与安全行为之间存在中介作用。安全管理承诺、安全交流对员工安全行为存在显著的正向影响，路径系数分别为0.481和0.495，且心理授权具有完全中介效应。此外，心理授权在安全培训和安全激励影响安全行为的过程中发挥着部分中介效应，细化了安全文化通过心理授权影响员工安全行为的结论。因此，金属矿山企业要加强自身的安全文化建设，同时注重员工的心理授权，让员工树立正确的安全态度和养成良好的安全习惯，从而有效改善员工的安全行为。

（4）由于条件限制，本文的样本数量不够充足，且安全文化的内容需进一步充实，所以关于安全文化对员工安全行为作用机理的研究还有待深入探讨和完善。

http://www.goldsci.ac.cn/article/2021/1005-2518/1005-2518-2021-29-4-593.shtml

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